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“95后”员工不好管?是因为你不知道这4条底层逻辑!

作者:易企领航 | 点击: | 来源:本站编辑|网站服务: 西安社保代理代缴
2407
2020
随着又一波毕业生的到来,企业入职新员工的年龄又被刷新了一轮。职场上的新人们都已经是97年或者98年出生的后浪了。 随着这波后浪的加入,企业管理者都面临着同样的挑战:现在...
随着又一波毕业生的到来,企业入职新员工的年龄又被刷新了一轮。职场上的新人们都已经是97年或者98年出生的“后浪”了。
 
随着这波“后浪”的加入,企业管理者都面临着同样的挑战:现在的年轻人越来越难管了!
 
从性格层面来看,95后年轻一代富有创新、富有好奇心,敢想敢做;从知识体系层面而言,伴随着互联网长大的他们,获取信息渠道足,眼界开阔,学习能力强。更难能可贵的是,年轻人非常关心社会,蔑视权威,敢于对不公平不合理现象大声说“不”。
 
所以,管理年轻人的前提,是要看到并承认他们的优势,在尊重和了解的基础上才能有效地进行沟通和管理。
 
在《可复制的沟通力》这本书里,针对年轻员工的管理总结了四条底层逻辑,在这里分享给大家。
 
底层逻辑1:管理的目标不是“口服”而是“心服”
 
临下班时,忽然来了个着急的活儿,领导要安排一个员工加班,然而大家内心是都不愿意加班的。大部分领导会这么认为,如果员工同意加班,就是沟通成功、有效;相反,如果员工不同意加班,就是无效沟通或沟通失败。
 
我们常以沟通结果来判断沟通的效果,而对于沟通的氛围、过程和其他衍生状态都不重视,只关注显而易见的“口服”,而不关注对方有没有“心服”。如果员工带着心里不服气的状态去加班,很可能会在工作中造成不该有的内耗,或者对工作应付了事,不愿意认真完成。
 
所以在沟通中,仅仅让对方接受我们的要求是远远不够的,我们需要比有效沟通效果更高的沟通标准,就是既让对方接受我们的要求,又能让对方心悦诚服,即达到一种高效沟通的状态。有效沟通只是通过沟通行为让对方去执行和完成任务,高效沟通才是我们在沟通时要达到的目标。
 
如果你想让沟通最终高效地达成目标,就必须遵循下面这三大要素。
 
1、有明确的沟通目标。简单来说,沟通无非就是人与人之间的对话、交谈,并在此过程中寻找共识、消除隔膜,最终解决问题,取得一致。其中,“沟”是方法,“通”是目的。
 
2、善用语气、语调。同一句话,不同的人说出来,给人的感觉可能不一样,对结果产生的影响也可能不同。我非常提倡共情沟通。“共情沟通”就是沟通时要有同理心,在别人悲痛时,你设身处地地理解他的悲痛;在别人烦恼时,你设身处地地理解他的烦恼。在沟通中,如果你能通过你的语气、语调将这些相应的感觉表达出来,那么你一定能够获得对方的共鸣,你们的沟通也会更加顺利、更加深入。
 
3、用肢体语言为沟通加分。在沟通过程中,我们的眼睛该看向哪里,我们该做出什么样的面部表情,我们的整个身体应该是什么状态……这些都会影响沟通的效果。美国语言学家艾伯特·梅拉比安曾提出一个著名的沟通公式:沟通的总效果=7% 的文字语言+38% 的声调+55% 的肢体语言。
 
底层逻辑2:管理的本质是尊重与合作
 
每个人都是一个独立的个体,各自所处的立场、所适应的环境和所追求的利益等都有所不同,因此也都希望能够按照自己的想法去成长、去生活、去工作,这也是人与人之间最大的区别。
 
我们可以回忆一下,当跟他人发生矛盾时,我们的内心是不是也会产生“你不这样多好”“要是我能改变你多好”等类似的想法?那就换位思考一下,如果别人在与你交谈时,内心也这么想,甚至不断通过语言暗示“你不行”“你应该听我的”“你这样很糟糕,应该改一下”,你会不会立刻产生一种不被尊重的感觉?
 
如果每个人都要求他人按照自己的想法去行事,显然就会破坏人与人之间的良性关系。所以,管理过程中高效沟通的前提是懂得尊重自己的沟通对象,维护对方的自尊心,从对方的视角去看待他们所经历的一切,并以同理心来进行换位思考。能够做到这一点,才能让沟通更顺畅,我们也才能获得周围人越来越多的支持和喜欢。
 
当然,除了尊重他人,尊重自己也非常重要。尊重自己意味着我们要学会从自己的角度去看待自己此刻的状态:“我”为什么会这样?“我”的哪些需要没有获得满足?
 
比如,当你在与别人沟通的过程中出现不良情绪时,就可以这样对自己说:“我此刻有些生气,因为我感觉到了什么,我担心会发生什么事。”“我有些不满,因为我的某个需求还没有得到满足。”“但就算我生气了,我也是很棒的!”类似这样几句简单的话,往往能快速平复自己的情绪,然后继续与对方进行沟通。
 
很多人觉得出现矛盾的原因,是我们认为人与人的关系都是零和博弈,要么你赢,要么我赢,反正两个人中只有一个赢家。带着这样的目的去沟通,自然是难以达到共赢的。而这种失败的沟通,归根到底是匮乏型的心态在作祟,即当你的内心匮乏时,你就会觉得彼此之间的需求只能满足一个,要么满足你的,要么满足我的。
 
相反,当你以一种富足型的心态与人沟通时,你会觉得:自我的需求要满足,对方的需求也要满足,我们可以与对方一起想办法。带着这样的心态与对方沟通,其结果也必然会朝着共赢的方向发展。
 
“尊人者,人尊之。”沟通中如果缺乏尊重,不能平衡自己与对方的需要,总以一种自以为是的方式与对方交流,这样的沟通是很难进行的。只有学会尊重与合作,沟通的过程才会愉快而积极,结果才能如你所愿。
 
 
底层逻辑3:避免奖惩式管理
 
奖惩式沟通在我们的生活和工作中随处可见。在职场中则普遍存在于上司或老板与下属之间。它的直接表现是:你表现好,我就奖励你;表现不好,我就惩罚你。
 
比如,上司向下属交代工作时大多会说:“这是个大项目,如果你能完成得让客户满意,升职加薪都是小意思。”“离完成全年任务还有一个月时间,如果年终绩效考核不过关,公司会根据未达标的比例扣发年终奖。”……
 
上司和老板的原意是想鼓励下属,但时机不恰当的话,这种鼓励会变成无形的压力,下属的士气不但没有被调动起来,反而还会大跌,最终影响业绩的完成。
 
为什么会出现这种情况?
 
事实上,这种奖惩方式就是一种“胡萝卜加大棒”策略,即运用奖惩并存的手段来诱发人们相应的行为。它最早出自一则古老的故事,说要想让驴子快速地拉车前进,要么在驴子前面挂一根胡萝卜引诱它,要么就拿一根棍子在后面驱赶它。
 
那么,“胡萝卜加大棒”策略有没有效呢?有,但前提是你面对的是一个动物,因为这本来就是对动物实施的方法。而我们沟通的对象是人,有着复杂的思想、情绪、状态以及尊严感,这些对他的学习和工作都会产生很大影响。在这种情况下,你的“胡萝卜加大棒”策略不仅无效,还可能导致不良后果。
 
在企业中,员工努力工作虽然可以获得高工资,但更重要的是为了提升自己的能力,高薪、奖金或奖杯都是努力工作的附带结果。如果你努力工作只为获得高薪、奖金,一旦没实现,你就会动力不足,甚至质疑自己的能力。
 
所以,如果一个人做事不是出自内心的价值和动力,他就会很痛苦。而通过奖惩,又会令对方把重点全都放在要做的这件事上,忽略自己内心的价值和动力。
 
前面我们说过,沟通目的的共性是尊重与合作。什么样的合作才是好的合作呢?自然是愉快的、能够达成共赢的合作。在建立合作之前,对方是抱着“愉快、共赢”的愿望的,但如果你告诉对方“你如果不做,我就不给你好处;如果你跟我合作,我就给你多少多少好处”,对方内心的感觉就变了。
 
所以,管理者一定要避免奖惩式管理,而是要善于激励员工,激发员工的内在动力,让员工行动起来,围绕绩效目标展开工作。
 
底层逻辑4:激发员工的内在动力
 
一个人到底能不能成长,HR从菜鸟到精英(ID:HRM-888)认为取决于两个最重要的因素,一个在于他有没有认清自己的现状,另一个在于他有没有建立自己的责任感。作为领导,如果你总喜欢亲自动手替员工做事,给员工出主意、提建议,员工就永远学不会自己承担责任。
 
只有当他们认清现状,并且建立自我责任之后,才会真正去寻找解决问题的办法。而且他们自己提出的解决问题的办法,就是他们的内在动力,他们也一定会努力去实现它。
 
要唤起对方的内在动力,不是你直接给对方提出多么优秀、多么有水平的建议,而是善于以提问的方式来引导对方挖掘自己的潜能,自己找到能够真正解决问题的方法。
 
游泳教练自己不一定是游泳冠军,但他们却能培养出优秀的游泳运动员;企业领导也不是全才,却能培养出许多出色的企业管理者。究其原因,就在于他们善于用提问的方式引导别人找出自己的问题,继而找出解决问题的方法和措施,并充分调动对方的积极性、主动性和能动性,让他们从内心深处愿意去改进自己。这样的人,才是真正的沟通高手。
 
所以当别人向你请教一些问题,或者问你该怎么做时,如果你直接告诉他应该做什么或怎么做,通常80% 的情况下都是错的,你的建议和指导也等于做了无用功。只有通过恰当的提问和启发,引导对方深入、广泛地进行思考,让对方自己找到解决问题的方法,他的问题才能真正解决,他也才可能会对你抱有感激之心。
 
回到最开始的问题,一代人成长的环境决定了他的认知。而当你能够掌握这4个管理者的底层逻辑时,去理解对方所思所想,打破代际之间的隔阂也就不再成为一个难题。只有管理者以人为本,视人为人,企业才能在未来的竞争中脱颖而出。

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